Jobbsökande är en av de mest psykologiskt krävande aktiviteter en yrkesverksam person kan åta sig. Det kombinerar osäkerheten kring resultatet, frekvensen av avslag och de höga personliga insatserna gällande inkomst och identitet till en ihållande, ofta isolerande process. Ändå visar forskningen om framgång i jobbsökandet konsekvent att resultaten är mycket mer förutsägbara än de verkar – och att ett litet antal beteenden står för majoriteten av variationen i anställningstid.
En omfattande studie av Wanberg et al. (2012) fann att arbetssökande som ägnade sig åt aktiva, strukturerade jobbsökarbeteenden – regelbunden uppsökande verksamhet, kompetensutveckling, nätverksaktivering – hittade anställning betydligt snabbare än de som ägnade sig åt passivt, reaktivt sökande. Skillnaden var inte tur eller marknadsförhållanden. Det var metod.
av rollerna tillsätts genom nätverkande snarare än utannonserade tjänster (LinkedIn, 2016)
genomsnittlig tid en rekryterare lägger på en första CV-granskning
högre budprocent för kandidater som undersöker företaget noggrant före intervjun
LinkedIns egen forskning (2016) visade att upp till 85 % av alla jobb tillsätts genom nätverkande snarare än genom utannonserade jobbannonser. Ändå spenderar de flesta jobbsökande större delen av sin söktid på att söka utannonserade tjänster. Implikationen är tydlig: tid som investeras i att återknyta kontakter med tidigare kollegor, delta i branschevenemang och nå ut till personer i målorganisationer ger sannolikt högre avkastning än tid som investeras i ansökningar.
Granovetter (1973) forskning om "styrkan hos svaga band" är fortfarande ett av de mest citerade fynden inom sociala nätverksteorin: de kontakter som är mest sannolikt att ge nya jobbmöjligheter är inte nära vänner (som delar ditt nätverk) utan bekanta (som har tillgång till helt andra).
Intervjuprestation är inlärbar. Forskning om strukturerad intervjuförberedelse visar konsekvent att kandidater som övar beteendemässiga intervjusvar – med hjälp av ramverk som STAR (Situation, Task, Action, Result) – presterar betydligt bättre i intervjuer än oförberedda kandidater med motsvarande erfarenhet. Den förberedda kandidaten är inte mer kvalificerad; de är bättre på att kommunicera sina kvalifikationer.
Att bli avvisad från ett jobb aktiverar många av samma psykologiska mekanismer som social avvisning – forskning av Eisenberger et al. (2003) visade att social avvisning aktiverar samma nervbanor som fysisk smärta. Att erkänna denna reaktion utan att kontrolleras av den är en genuin färdighet. De mest effektiva arbetssökande upprätthåller det som forskare kallar "dispositionell optimism" – inte naiv positivitet, utan den evidensbaserade tron att ihållande ansträngning ger resultat.
"Jobbsökande är inte en folkomröstning om ditt värde. Det är en matchningsprocess – och matchningar tar tid."
De mest effektiva jobbsökningarna börjar med att man är tydlig med vad kandidaten verkligen vill ha och var de verkligen är starka. Psykometriska bedömningar – inklusive DISC-profilering, karriärvägledningsverktyget VOCATION och kompetensbedömningar – ger validerade data som dramatiskt förbättrar både kvaliteten på identifieringen av målgruppen och kvaliteten på självpresentationen i intervjuer.
På BD SELECT kombinerar våra rekryteringsspecialister psykometrisk profilering med djupgående branschkunskap för att matcha kandidater med roller där de har störst chans att blomstra – inte bara att överleva intervjuprocessen.
BD SELECTs rekryteringsspecialister arbetar i över 30 länder och 6 stora branscher – och matchar kandidater med roller där de verkligen kommer att prestera och blomstra.
Utforska rekrytering →Oavsett om du behöver rekrytera smartare, utveckla din ledarskapspipeline eller förstå din teamdynamik – är vi redo att hjälpa dig.